Gemäß § 21 SGB VII sind Arbeitgeber für die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes und für eine wirksame Erste Hilfe verantwortlich.

Die Kernaufgabe „Arbeitsbedingungen sicher und gesund gestalten” wird durch Teilaufgaben erfüllt, die sich maßgeblich aus § 3 Abs. 1 ArbSchG herleiten und in den §§ 1 bis 6 ArbSchG näher ausgeführt werden. Danach müssen Arbeitgeber

• alle erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes durchführen (§ 2 Abs. 1, § 3 Abs. 1 S. 1 ArbSchG);
• durch eine umfassende Beurteilung der Arbeitsbedingungen ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind (§§ 5, 6 ArbSchG);
• bei der Festlegung der Maßnahmen die Rangfolge der Arbeitsschutzmaßnahmen beachten, wonach die Maßnahmen möglichst an der Quelle von Gefährdungen ansetzen sollen (§ 4 ArbSchG);
• Maßnahmen so gestalten, dass die Arbeitssysteme insgesamt verbessert werden und die Wechselwirkungen der unterschiedlichen Bestandteile von Arbeitssystemen beachtet werden, wie zum Beispiel Arbeitsmittel, Arbeitsstätten, Arbeitsverfahren, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit und soziale Beziehungen (§ 4 ArbSchG);
• die Wirksamkeit der Maßnahmen prüfen (§ 3 Abs. 1 ArbSchG);
• die Maßnahmen an sich ändernde Bedingungen anpassen und verbessern (§ 3 Abs. 1 S. 2, 3 ArbSchG);
• einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess im Arbeitsschutz sicherstellen (§ 1 und § 3 Abs.1 ArbSchG);
• die Beurteilung der Gefährdungen und deren Dokumentation fortschreiben (§§ 5, 6 ArbSchG).

Die Kernaufgabe „Schaffung einer geeigneten Organisation“ unterteilt sich in Teilaufgaben, die allesamt auf § 3 Abs. 2 ArbSchG beruhen. Die Arbeitgeber müssen demnach

• im Unternehmen für eine geeignete Organisation zur Planung und Durchführung der Arbeitsschutzmaßnahmen sorgen;
• sicherstellen, dass die Maßnahmen bei allen Tätigkeiten beachtet werden;
• Arbeitsschutz in die Führungstätigkeit integrieren und somit dafür sorgen, dass die Belange des Arbeitsschutzes bei allen Entscheidungen berücksichtigt werden;
• die erforderlichen finanziellen, personellen und organisatorischen Ressourcen für die Arbeitsschutzmaßnahmen bereitstellen;
• Pflichten und Aufgaben auf geeignete Führungskräfte übertragen und von diesen die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften einfordern;
• die umfassende Mitwirkung der Beschäftigten im Arbeitsschutz gewährleisten und dazu die organisatorischen Voraussetzungen schaffen.

Arbeitgeber können die genannten Aufgaben auf geeignete Führungskräfte delegieren, die Organisationspflicht bleibt jedoch in der Verantwortung des Arbeitgebers.

Nach § 90 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Planung neuer Umbauten, technischer Anlagen, Arbeitsabläufe und Arbeitsplätze rechtzeitig zu unterrichten. Der Arbeitgeber hat sich mit dem Betriebsrat über die vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf die Beschäftigten, insbesondere auf die Art ihrer Arbeit sowie die sich daraus ergebenden Anforderungen, rechtzeitig zu beraten, sodass die Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats bei der Planung berücksichtigt werden können.

Führungskräfte tragen in ihrem Zuständigkeitsbereich aufgrund ihrer Weisungsbefugnisse eine allgemeine Verantwortung für den Arbeitsschutz. Sie stehen nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB §§ 618 und 823) in Fürsorgepflicht gegenüber den Beschäftigten in ihrem Zuständigkeitsbereich. Unabhängig von konkreten rechtlichen Vorgaben müssen sie für deren Sicherheit und Gesundheit sorgen.

Gemäß § 13 Abs. 2 des Arbeitsschutzgesetzes besteht die Möglichkeit der formellen Übertragung der Pflichten des Arbeitgebers auf die Führungskräfte. Diese Delegation von Arbeitgeberpflichten wie beispielsweise zur sicheren und gesunden Gestaltung der Arbeitsbedingungen ist jedoch an Bedingungen geknüpft: Die Führungskräfte müssen persönlich und fachlich geeignet sein, der Umfang der nötigen Weisungs- und Handlungsbefugnisse muss angemessen sein und die schriftliche Pflichtenübertragung muss so konkret wie möglich erstellt werden.

Die Personalabteilung kann bei der Organisation und Durchführung von Schulungen und Unterweisungen unterstützen. Sie kann beispielsweise das Schnittstellenmanagement zu externen Stellen, die Registrierung meldepflichtiger Unfälle und die administrative Planung von arbeitsmedizinischen Pflicht- und Angebotsuntersuchungen übernehmen.

Die Aufgaben der Fachkräfte für Arbeitssicherheit sind in § 6 des Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG) festgelegt. Sie unterstützen den Arbeitgeber beim Arbeitsschutz und bei der Unfallverhütung in allen Fragen der Arbeitssicherheit, einschließlich der menschengerechten Gestaltung der Arbeit. Sie beraten den Arbeitgeber unter anderem bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen und der Gestaltung von Arbeitsplätzen sowie bei der Planung von Betriebsanlagen, der Beschaffung von Arbeitsmitteln und der Auswahl persönlicher Schutzausrüstung.

Sie wirken auch darauf hin, dass sich alle Beschäftigten im Betrieb entsprechend den Anforderungen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung verhalten. Bei der Schulung der Sicherheitsbeauftragten wirken sie mit.

Ebenso unterstützen Fachkräfte für Arbeitssicherheit bei der Schaffung einer geeigneten Organisation des Arbeitsschutzes sowie dessen Integration in die Führungstätigkeiten. Dazu gehört sowohl die betriebliche Aufbau- und Ablauforganisation als auch die betriebliche Führung. Sie sind ebenfalls bei der Schaffung von geeigneten Kommunikations- und Informationsstrukturen im Betrieb, der Organisation der „Ersten Hilfe” und bei einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess unterstützend tätig.

Diese Aufgaben der Fachkräfte für Arbeitssicherheit sind in den Aufgabenfeldern der Grundbetreuung und in den Bereichen der betriebsspezifischen Betreuung nach DGUV Vorschrift 2 beschrieben.

Die Aufgaben der Betriebsärzt:innen sind in § 3 des Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG) festgelegt. Sie unterstützen den Arbeitgeber umfassend in allen Fragen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung, insbesondere im Bereich des Gesundheitsschutzes sowie der Beurteilung der Arbeitsbedingungen.

Sie beraten bei der Planung, Gestaltung und Unterhaltung von Betriebsanlagen sowie bei der Auswahl und Einführung von Arbeitsmitteln, Verfahren und Arbeitsstoffen.

Außerdem wirken sie bei ergonomischen, arbeitsphysiologischen und arbeitshygienischen Fragestellungen mit, beispielsweise bei der Arbeitszeitgestaltung, der Arbeitsplatzorganisation und der Arbeitsumgebung.

Zu ihren Aufgaben gehört zudem die arbeitsmedizinische Untersuchung und Beratung der Beschäftigten sowie die Auswertung der erhobenen Gesundheitsdaten.

Sie überwachen die Durchführung des Arbeitsschutzes durch regelmäßige Betriebsbegehungen, melden Mängel und schlagen geeignete Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit vor.

Darüber hinaus fördern sie das sicherheitsgerechte Verhalten der Beschäftigten durch Aufklärung und Unterweisung sowie durch ihre Mitwirkung bei den Erste-Hilfe-Strukturen im Betrieb.

Bei der arbeitsmedizinischen Vorsorge gemäß § 3 ArbMedVV sollen vorrangig Betriebsärzt:innen beauftragt werden. Diese beinhaltet beispielsweise die Pflichtvorsorgeuntersuchung vor Aufnahme bestimmter gefährdender Tätigkeiten mit wiederholten Untersuchungen in regelmäßigen Abständen. Die Pflichtvorsorge ist unter anderem für Tätigkeiten mit Gefahrstoffen, mit biologischen Arbeitsstoffen sowie für Tätigkeiten mit physikalischen Einwirkungen erforderlich. Sie ist auch erforderlich, wenn bei einer Tätigkeit bestimmte Grenz- und Schwellenwerte überschritten werden. Darüber hinaus ist bei belastenden Tätigkeiten eine Angebotsvorsorge notwendig, die zum Teil schon bei einer bestehenden Exposition veranlasst werden muss. Bei Tätigkeiten, bei denen ein Gesundheitsschaden nicht ausgeschlossen werden kann, wird auf Wunsch der Beschäftigten eine arbeitsmedizinische Wunschvorsorge ermöglicht.

BEM-Beauftragte agieren als Schnittstelle, um das BGM zu vervollständigen. Aus dem BEM lassen sich präventiv Maßnahmen für den allgemeinen Arbeitsschutz ableiten, um ähnliche Fälle künftig zu vermeiden. Dazu können sie verantwortliche Personen wie Führungskräfte, Betriebsärzt:innen, Sifas etc. informieren, dass Arbeitsbedingungen aufgrund von Erfahrungen/Erkenntnissen aus BEM-Prozessen präventiv angepasst werden.

Der Betriebsrat achtet darauf, dass der Arbeitgeber seinen gesetzlichen Verpflichtungen im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz nachkommt und nimmt damit seine Kontrollfunktion als Sozialpartner wahr.

Das Mitbestimmungsrecht und die Aufgaben von Betriebsräten sind im Betriebsverfassungsgesetz (§§ 80, 87, 89, 90, 91 BetrVG) festgehalten.

Sie dürfen sich aktiv in folgende Bereiche einschalten:

• Planungsaktivitäten, die Vorbereitung neuer Arbeitsstätten, Bauvorhaben, neue Technologien und Abläufe,
• Konzepte zur Einordnung des Arbeitsschutzes in die betriebliche Organisation, das Arbeitsschutzmanagement, Konzepte zur Beurteilung der Arbeitsbedingungen einschließlich der Dokumentation und die Organisation von Unterweisungen,
• die Auswahl von Schutzmaßnahmen technischer Art einschließlich Prüfung und Wartung,
• Aktivitäten, die psychische Belastungen und Beanspruchungen beeinflussen (z. B. den Termindruck verringern),
• Maßnahmen zur Gesundheitsförderung. Dabei sollen sie die arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit berücksichtigen.

Ziel ist es, die Gestaltung der Arbeitsplätze, der Arbeitsverfahren, des Arbeitsablaufs und der Arbeitsumgebung an die physischen und psychischen Eigenschaften, das Leistungsvermögen und die Bedürfnisse der Beschäftigten anzupassen.

Im Rahmen seiner Überwachungspflicht (§ 80 BetrVG, § 68 BPersVG) muss der Betriebsrat kontrollieren, ob alle Vorschriften zum Schutz der Beschäftigten im Betrieb eingehalten werden. Das heißt beispielsweise: Er muss überprüfen, ob Betriebsanweisungen vorliegen, Unterweisungen stattfinden und persönliche Schutzausrüstungen zur Verfügung stehen. Trotz dieser Überwachungspflicht hat der Betriebsrat eine reine Beobachterrolle und somit keine Verantwortung im Arbeitsschutz.

Der Betriebsrat ist mit zwei Mitgliedern im Arbeitsschutzausschuss (ASA) vertreten. Dieser ist das zentrale Kommunikationsforum des betrieblichen Arbeitsschutzes und wichtiger Bestandteil des betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM). In diesem Gremium beteiligt er sich gemäß § 11 des Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG) an der strategischen Ausrichtung des betrieblichen Arbeitsschutzes.

In die Aufgaben des Betriebsrats fällt außerdem die Mitbestimmung bei der Bestellung und Abbestellung von Sifas und Betriebsärzt:innen sowie bei der Festlegung ihres Betreuungsumfangs nach der DGUV Vorschrift 2.

Die SBV setzt sich für die Förderung gesundheitsförderlicher und inklusiver Arbeitsbedingungen im Arbeitsschutz ein und ist Ansprechpartner:in für alle schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Beschäftigten. Sie wacht darüber, dass zugunsten dieser Menschen geltende Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen durchgeführt und die Verpflichtungen der Arbeitgeber erfüllt werden.

Die Aufgabe von Inklusionsbeauftragten besteht in der Koordination und Abstimmung der Bereiche im Betrieb, die sich mit der Teilhabe nach dem SGB IX und dem sonstigen Schwerbehindertenrecht befassen (Personal, Beschaffung, Fortbildungen etc.). Grundsätzlich unterstützen Inklusionsbeauftragte Arbeitgeber bei der Prävention, indem sie betriebliche Problemfelder im Auge behalten, erkennen und angehen (z. B. Zunahme von erworbenen Schwerbehinderungen, chronischen Erkrankungen und Arbeitsunfähigkeiten). Darüber hinaus erstellen und implementieren sie einen Geschäftsprozess, der sicherstellt, dass die Schwerbehindertenvertretung (soweit vorhanden) im Sinne von § 178 Abs. 2 SGB IX informiert und beteiligt wird.

In der DGUV Vorschrift 1 sind neben der Bestellung auch die Aufgaben der Sicherheitsbeauftragten festgelegt. Zu ihren Schwerpunktaufgaben gehört die Unterstützung der Arbeitgeber bei der Umsetzung von Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten. Dabei achten die Sicherheitsbeauftragten in ihrem unmittelbaren Arbeitsbereich vor allem darauf, dass die vorgeschriebenen Schutzeinrichtungen intakt sind und von den Beschäftigten ordnungsgemäß benutzt werden. Dazu gehört auch die Benutzung der persönlichen Schutzausrüstungen. Die Sicherheitsbeauftragten fungieren auch als Ansprechpersonen vor Ort für die Beschäftigten.

Die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ist für Arbeitgeber freiwillig, bietet jedoch zahlreiche Vorteile für Unternehmen und Beschäftigte. Durch gezielte Maßnahmen können Gesundheit, Wohlbefinden und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden gefördert sowie gesundheitsgerechte Arbeitsbedingungen unterstützt werden.

Führungskräfte setzen auf Geheiß des Arbeitgebers die Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) um.

Auf Beauftragung des Arbeitgebers integriert die Personalabteilung die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) in die Personal- und Führungsstruktur, bestenfalls durch den Arbeitsschutzausschuss (ASA).

Sie kann Bedarfsanalysen in Form von Beschäftigtenbefragungen, Krankenstands- oder Arbeitssituationsanalysen koordinieren. Auf Geheiß des Arbeitgebers unterstützt die Personalabteilung die Umsetzung der BGF, beispielsweise bei Schulungen, gesundheitsgerechter Führung oder Teammaßnahmen.

Zudem kann sie die interne Kommunikation organisieren, um die Beschäftigten frühzeitig über Ziele, Angebote und Nutzen zu informieren. Darüber hinaus kann sie Präventions- und Gesundheitsangebote mit externen Partnern wie Krankenkassen, Unfall- oder Rentenversicherung abstimmen.

Fachkräfte für Arbeitssicherheit tragen dazu bei, die Maßnahmen des Arbeitsschutzes mit den Aktivitäten der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) zu verknüpfen. Gemeinsame Handlungsfelder ergeben sich insbesondere in der gesundheitsförderlichen Gestaltung der Arbeit, der Beteiligung der Beschäftigten sowie der Förderung von Gesundheitskompetenz. Die Sifa berät und unterstützt gemäß DGUV Vorschrift 2 auch zum Abstimmungsbedarf bei Einführung oder Weiterentwicklung eines freiwilligen Gesundheitsmanagements und zu Kampagnen zu Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit.

Betriebsärzt:innen unterstützen Führungskräfte bei allen Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung. Sie ermitteln Ansatzpunkte, wie die Gesundheitskompetenz der Beschäftigten gefördert und ihre gesundheitlichen Ressourcen gestärkt werden können. Typische Inhalte von BGF-Maßnahmen sind der Umgang mit Stress, Bewegung/Fitness und Ernährung.

BEM-Beauftragte agieren als Schnittstelle, um das BGM zu vervollständigen. Aus dem BEM lassen sich präventiv Maßnahmen für die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ableiten, um ähnliche Fälle künftig zu vermeiden. Dazu können sie verantwortliche Personen wie Führungskräfte, Betriebsärzt:innen, Sifas etc. informieren, dass BGF-Maßnahmen aufgrund von Erfahrungen/Erkenntnissen aus BEM-Prozessen präventiv angepasst werden.

Der Betriebsrat vertritt die Sicht der Beschäftigten und kann deren Bedarfe und Verbesserungsvorschläge einbringen um das BGM zu komplettieren.

Er unterstützt die Kommunikation, damit BGF nicht nur „von oben“ kommt, und kann bei der Auswahl und Priorisierung von BGF-Maßnahmen mitwirken.

Darüber hinaus kann er bei der Verankerung der BGF im Betrieb mitwirken, beispielsweise durch Betriebsvereinbarungen oder eine regelmäßige Rückkopplung mit den Beschäftigten.

Die SBV hat in diesem Handlungsfeld keine gesetzlich festgelegten Aufgaben, sie ist jedoch Ansprechpartnerin für alle Beschäftigten mit Schwerbehinderung und diesen gleichgestellte Beschäftigte. Sie wacht darüber, dass auch in der betrieblichen Gesundheitsförderung die geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen zugunsten von Beschäftigten mit Behinderung umgesetzt werden und die Arbeitgeber ihren Verpflichtungen nachkommen.

Inklusionsbeauftragte haben in diesem Handlungsfeld keine gesetzlich festgelegten Aufgaben abseits der generellen Kontrolle und Hinwirkung auf die Erfüllung der Arbeitgeber:innenpflichten gegenüber (beschäftigten) Menschen mit Schwerbehinderung (§ 181 Satz 3 SGB IX)

Sicherheitsbeauftragte haben in diesem Handlungsfeld keine gesetzlich festgelegten Aufgaben, können bei Fragen zu den Arbeitsbedingungen vor Ort, im Bereich BGF insbesondere zu den Themen Bewegung und Ergonomie am Arbeitsplatz, Stressbewältigung und Ressourcenstärkung, Gesunde Ernährung im (Arbeits-)Alltag sowie verhaltensbezogene Suchtprävention im Betrieb hinzugezogen werden.

Unternehmen können nach § 50 SGB IX von den Rehabilitationsträgern (Deutsche Rentenversicherung (DRV), Unfallversicherungsträger (UVT), Bundesagentur für Arbeit (BA) und Träger der sozialen Entschädigung) Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben oder Begleitende Hilfe im Arbeitsleben von den Integrationsämtern bzw. Inklusionsämtern (§ 185 SGB IX i. V. m. § 17 SchwbAV) wie z. B. Zuschüsse für technische Arbeitshilfen, für Umschulung, Aus- und Weiterbildung im Unternehmen und bei technischen Veränderungen des Arbeitsplatzes erhalten.

Arbeitgeber werden laut § 9 Abs. 2 EFZG verpflichtend von Beschäftigten unverzüglich unterrichtet über den den Zeitpunkt des Antritts der Maßnahme, die voraussichtliche Dauer und einer Verlängerung der Rehabilitation. Zudem ist dem Arbeitgeber ein entsprechender Bewilligungsbescheid bzw. eine ärztliche Bescheinigung über die Erforderlichkeit der Rehabilitation vorzulegen.

Führungskräfte informieren sich über die spezifischen Erkrankungen oder Behinderungen ihrer Beschäftigten und entwickeln ein Verständnis für deren Auswirkungen im Arbeitsleben. Sie sorgen für eine individuelle Anpassung des Arbeitsplatzes und unterstützen bei der Umsetzung von Maßnahmen zur beruflichen Teilhabe.

Die Personalabteilung kann bei einer beruflichen Rehabilitation unterstützen, indem sie die Zusammenarbeit der Fachkräfte für Rehabilitation koordiniert. So werden geeignete Rehabilitationsmaßnahmen erarbeitet und begleitet. Die Personalabteilung begleitet das Verfahren bis zur beruflichen Wiedereingliederung und stimmt sich bei Bedarf mit anderen Rehabilitationsträgern ab.

Fachkräfte für Arbeitssicherheit haben in diesem Handlungsfeld keine gesetzlich festgelegten Aufgaben, sie können aber bei Fragen zur erneuten Durchführung einer Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach einer Rehabilitation unterstützen und beraten.

Ebenso können sie Führungskräfte zur individuellen Anpassung des Arbeitsplatzes und bei der Umsetzung von Maßnahmen zur beruflichen Teilhabe unterstützen und beraten.

Die Aufgabe von Betriebsärzt:innen bezüglich Rehabilitation ist das Erkennen des medizinischen oder beruflichen Rehabilitationsbedarfs, die Förderung und/oder Hinweisgebung zur zügigen Einleitung von Maßnahmen der Heilbehandlung in Absprache mit den behandelnden Ärzt:innen, das Aussprechen von Empfehlungen für zielgerichtete Maßnahmen zur Wiederherstellung und zum langfristigen Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit sowie die Unterstützung bei der Beantragung von Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben bei den Rehabilitationsträgern.

Nach beruflich bedingten Rehabilitationsmaßnahmen muss die Betriebsärztin oder der Betriebsärzt:in dafür sorgen, dass die Arbeitsaufgaben der Beschäftigten deren individuellen Leistungsvoraussetzungen entsprechen.

BEM-Beauftragte haben in diesem Handlungsfeld keine gesetzlich festgelegten Aufgaben können aber den Bedarf in einem BEM-Prozess prüfen, ob die Rückkehr an den alten Arbeitsplatz ohne Reha-Hilfen möglich ist oder ob Rehabilitationsmaßnahmen nötig sind.

Ihre Aufgabe kann sein, Reha-Leistungen so in den BEM-Prozess einzubauen, dass die betroffene Person wieder dauerhaft arbeiten kann.

BEM-Beauftragte können dabei unterstützen Maßnahmen wie medizinische Reha oder Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben zu organisieren.

Der Betriebsrat kann an Gesprächen zur Rehabilitation beteiligt sein, wenn die betroffene Person zustimmt, und zusammen mit Arbeitgeber, Betriebsärzt:in oder Reha-Träger nach Lösungen suchen. Er achtet darauf, dass die Maßnahmen fair, vertraulich und am Bedarf der Beschäftigten orientiert umgesetzt werden.

Die SBV ist Ansprechpartnerin für alle Beschäftigten mit Schwerbehinderung und ihnen gleichgestellten Beschäftigten zum Handlungsfeld Rehabilitation. Sie wacht darüber, dass die geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen zugunsten von Beschäftigten mit Behinderung umgesetzt werden und die Arbeitgeber ihren Verpflichtungen nachkommen.

Sie kann Maßnahmen zur beruflichen Teilhabe und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen bei den zuständigen Stellen (Rentenversicherung, UVT?, nachrangig die Agentur für Arbeit) beantragen.

Inklusionsbeauftragte können bei der Koordination mit dem Integrationsamt, der Rentenversicherung oder anderen Rehabilitationsträgern unterstützen.

Sicherheitsbeauftragte haben in diesem Handlungsfeld keine gesetzlich festgelegten Aufgaben, können bei Fragen zu den Arbeitsbedingungen vor Ort jedoch hinzugezogen werden.

Arbeitgeber müssen gemäß § 167 SGB IX ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten und bestimmen, wer die BEM-Beratung (das Fallmanagement) durchführt. Dies können eigens dafür vorgesehene BEM-Beauftragte oder eine damit beauftragte Führungskraft sein.

Ein BEM muss eingeleitet werden, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Daraufhin klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176 und, bei schwerbehinderten Menschen, zusätzlich mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person, welche Möglichkeiten es gibt, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen sowie den Arbeitsplatz zu erhalten.

Werden Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht gezogen, zieht der Arbeitgeber die Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzu.

Führungskräfte sind nicht automatisch am BEM beteiligt. Ihre Einbindung setzt grundsätzlich das Einverständnis der BEM-berechtigten Person voraus. Wenn es in der Maßnahmenplanung um konkrete Umsetzungen im Arbeitsbereich geht, kann bzw. sollte die zuständige Führungskraft einbezogen werden, da sie für die Umsetzung häufig erforderlich ist. Stimmt die BEM-berechtigte Person nicht zu, findet diese Einbindung im BEM-Verfahren nicht statt, sodass bestimmte Maßnahmen ggf. nicht konkret geplant oder umgesetzt werden können.

Wenn sie vom Arbeitgeber mit den Aufgaben einer BEM-beauftragten Person betraut wurde, initiiert die Personalabteilung das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) für Beschäftigte, die innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Sie spricht die Betroffenen an, koordiniert die erforderlichen Gespräche und Beteiligten, dokumentiert die Maßnahmen und stellt die Einhaltung der Datenschutzvorgaben sicher.

Fachkräfte für Arbeitssicherheit haben in diesem Handlungsfeld keine gesetzlich festgelegten Aufgaben, können aber bei Fragen zur erneuten Durchführung einer Beurteilung der Arbeitsbedingungen zu betrieblichen Wiedereingliederung beraten und unterstützen.

Gemäß DGUV Regel 100-002 ist es Aufgabe der Fachkraft für Arbeitssicherheit, bei der Lösungssuche zu unterstützen, Gestaltungsvorschläge zu unterbreiten sowie die Umsetzung zu begleiten und sicherzustellen, dass die Anforderungen nach § 4 ArbSchG erfüllt werden. Das inkludiert den Arbeitsplatzwechsel sowie die Eingliederung und Wiedereingliederung von Beschäftigten.

• Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsärzt:in bei einem BEM-Prozess hinzugezogen (§ 167 Absatz 2 SGB IX)

Im Einzelfall können Betriebsärzt:innen im Auftrag des Unternehmens auch die Steuerung des BEM übernehmen oder BEM-Beauftragte unterstützen.

Betriebsärzt:innen sind jedoch besonders gut für eine zentrale Rolle im BEM geeignet. Einerseits verfügen sie über die medizinischen Fachkenntnisse, um die medizinischen Befunde zu bewerten, die gesundheitliche Situation der Beschäftigten zu beurteilen und sich unter Wahrung der ärztlichen Schweigepflicht mit den behandelnden Ärztinnen und Ärzten auszutauschen. Andererseits kennen sie die Bedingungen und Anforderungen des Arbeitsplatzes und stehen im Kontakt zu allen betrieblichen Akteuren. Somit sind Betriebsärzt:innen in der Lage, das Leistungsprofil zu erstellen, noch bestehende Einschränkungen des Betroffenen mit den Anforderungen am Arbeitsplatz abzugleichen und notwendige Maßnahmen für die Wiedereingliederung zu empfehlen.

Die Aufgaben von Betriebsärzt:innen können laut DGUV Information 250-109 „Leitfaden für Betriebsärztinnen und Betriebsärzt:innen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement“ folgende Punkte umfassen:

• Erstellung eines Leistungsprofils der betroffenen Person unter Berücksichtigung der klinisch-therapeutischen Befunde und Prognosen (ggf. mit Einbindung der behandelnden Fachärzte)
• Abgleich des individuellen Leistungsprofils mit dem Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes, als Grundlage zur Planung der Wiedereingliederung und der Ableitung von Maßnahmen
• Erkennen des medizinischen oder beruflichen Rehabilitationsbedarfs
• Förderung und/oder Hinweise zur zügigen Einleitung von Maßnahmen der Heilbehandlung in Absprache mit den behandelnden Ärzten
• Empfehlungen für zielgerichtete Maßnahmen zur Wiederherstellung und langfristigem Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit
• Optimierung des Wiedereingliederungsplans in Abstimmung mit den behandelnden Ärzten im Hinblick auf die betrieblichen Möglichkeiten und Erfordernisse, wenn eine stufenweise Wiedereingliederung nach § 74 SGB V stattfindet, z. B. stufenweise Steigerung von Arbeitszeit, Arbeitsschwere und der einzelnen Arbeitsaufgaben
• Begleitung der betroffenen Person bei der stufenweisen Wiedereingliederung. Bei Bedarf fachkundige Anpassung des Wiedereingliederungsplans in Abstimmung mit den behandelnden Ärzten
• Unterstützung bei der Beantragung von Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben bei den Rehabilitationsträgern

Wichtig ist auch die vertrauliche Behandlung aller sensiblen Daten im R­ahmen der ärztlichen Schweigepflicht und Gewährleistung des Datenschutzes. Die betroffenen Beschäftigten müssen ihre Erkrankungen nicht im Betrieb offenbaren. Stattdessen „übersetzen“ Betriebsärzt:innen die medizinischen Angaben der betroffenen Person in ein positives Fähigkeitsprofil, das die für die Tätigkeit relevanten Einschränkungen berücksichtigt.

Arbeitgeber:innen haben die Möglichkeit, für die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) BEM-Beauftragte zu benennen. Dies können Führungskräfte, direkte Vorgesetzte der BEM-berechtigten Person oder Vertreter:innen der Personalabteilung sein.

Als Beauftragte des Arbeitgebers kümmern sie sich um den BEM-Prozess. Sie können das BEM entweder allein managen oder Teil eines größeren BEM-Teams sein. Als zentrale Ansprechstelle unterstützen sie die BEM-berechtigte Person bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz. Sie steuern den Einzelfall von der ersten Kontaktaufnahme mit der BEM-berechtigten Person bis hin zum Abschluss des Prozesses und sorgen für die Vernetzung aller inner- und außerbetrieblichen Beteiligten.

Sie sammeln die relevanten Informationen und unterstützen dabei, einen konkreten Maßnahmenplan zu erstellen.

Sie sorgen dafür, dass vereinbarte Maßnahmen zeitnah starten, bei Bedarf angepasst werden und überwachen ihre Wirksamkeit, um eine stabile Rückkehr in den Arbeitsprozess zu gewährleisten.

Die Beteiligung des Betriebsrats am BEM ist gesetzlich vorgesehen, sofern ein solcher vorhanden ist. Nur die BEM-berechtigte Person selbst kann die Beteiligung des Betriebsrats am BEM ablehnen.

Der Betriebsrat unterstützt die BEM-berechtigten Personen insgesamt im Rahmen seiner Aufgaben gemäß dem Betriebsverfassungs-, Personalvertretungs- oder Schwerbehindertenrecht. Zur Erfüllung seiner Aufgaben kann er besondere Rechte wahrnehmen.

• Informationsrecht: Betriebsräte haben das Recht auf eine quartalsweise erstellte Liste mit den Namen der Beschäftigten, die in den zurückliegenden zwölf Monaten sechs Wochen oder länger arbeitsunfähig waren, sowie auf Information darüber, ob ihnen ein BEM-Angebot unterbreitet wurde.
• Initiativrecht: Betriebsräte dürfen von sich aus ein BEM anfordern beziehungsweise die Klärung verlangen.
• „Wächterfunktion“: Betriebsräte wachen darüber, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zum BEM nachkommt.
• Mitwirkungsrecht: Wenn die BEM-berechtigte Person dies wünscht, darf der Betriebsrat am BEM mitwirken, beispielsweise in Gesprächen im Rahmen des BEM. Er kann auch eigene Vorschläge zur Unterstützung in den BEM-Prozess einbringen.
• Mitbestimmungsrecht: Betriebsräte haben das Recht, eine BEM-Vereinbarung, das heißt eine Betriebsvereinbarung beziehungsweise Dienstvereinbarung zum BEM zu fordern.

Die SBV wirkt bei der Einführung und Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) mit – bei Beschäftigten mit Schwerbehinderung muss sie beteiligt werden. Sie unterstützt die Förderung gesundheitsförderlicher und inklusiver Arbeitsbedingungen.

Die Inklusionsbeauftragten sollen als Vertreter der Arbeitgeber in die Ausarbeitung des Wiedereingliederungsplans einbezogen werden. Sie arbeiten mit den in das Verfahren eingebundenen Personen und Stellen zusammen. Je nachdem, wie das Verfahren im Betrieb geregelt ist, können sie zudem die Erarbeitung einer Betriebsvereinbarung zum BEM unterstützen.

Sicherheitsbeauftragte haben in diesem Handlungsfeld keine gesetzlich festgelegten Aufgaben, können bei Fragen zu den Arbeitsbedingungen vor Ort jedoch hinzugezogen werden.

Laut §4 ArbSchG müssen Arbeitgeber bei Maßnahmen des Arbeitsschutzes spezielle Gefahren für besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen berücksichtigen.

Schwerbehinderte Menschen haben gemäß § 164 SGB IX gegenüber ihren Arbeitgebern Anspruch auf eine behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfelds, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit. Dabei ist die Unfallgefahr besonders zu berücksichtigen. Zudem haben sie Anspruch auf die Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen. Dazu zählen gemäß § 3a der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) beispielsweise behindertengerechte WCs, barrierefreie Zugänge im Ein- und Ausgang sowie zu anderen Räumen wie Besprechungszimmern, Aufzüge mit Sprachansage, Softwareergonomie und Parkplätze.

Arbeitgeber sind verpflichtet die Schwerbehindertenvertretung (soweit vorhanden) und Betriebsrat unmittelbar nach Eingang über eingetroffene Vermittlungsvorschläge und Initiativbewerbungen zu unterrichten. (§ 164 Abs. 1 SGB IX)

Gemäß § 182 Abs. 1 SGB IX sind Arbeitgeber, Inklusionsbeauftragte der Arbeitgeber, Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat zur engen Zusammenarbeit verpflichtet, um die Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben in dem Betrieb zu gewährleisten.

Nach den §§ 618 und 823 BGB stehen Führungskräfte immer in der Fürsorgepflicht für ihre Beschäftigten.

Im Falle einer Pflichtenübertragung auf die Führungskräfte nach § 13 Abs. 2 ArbSchG wirken diese im Rahmen der Beurteilung der Arbeitsbedingungen an einer behindertengerechten Gestaltung des Arbeitsplatzes mit.

Die Personalabteilung kann den Arbeitgeber bei organisatorische Aufgaben wie bspw. der Personplanung unterstützen.

Eine Aufgabe der Fachkräfte für Arbeitssicherheit ist es, leistungsgewandelte Beschäftigte im Rahmen der Beurteilung der Arbeitsbedingungen besonders zu berücksichtigen. Sie beraten und unterstützen Arbeitgeber bei der Einhaltung der gesetzlichen Pflichten zur Berücksichtigung von Menschen mit Schwerbehinderung nach §4 ArbSchG, § 164 SGB IX und § 3a ArbStättV . Dazu zählen eine behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfelds, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit. sowie der Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen.

Gemäß § 3 Absatz 1 des Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG) haben Betriebsärzt:innen die Aufgabe, den Arbeitgeber in allen Fragen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung zu unterstützen, insbesondere bei Fragen des Arbeitsplatzwechsels sowie der Eingliederung und Wiedereingliederung von Menschen mit Behinderung in den Arbeitsprozess. Dies zeigt sich beispielsweise durch eine Anhörung als arbeitsmedizinische Sachverständige bei der Erörterung, ob ein schwerbehinderter Mensch gesundheitlich für einen bestimmten Arbeitsplatz geeignet ist, einschließlich der Frage, ob Unfallverhütungsvorschriften der Beschäftigung mit bestimmten Arbeiten entgegenstehen.

Darüber hinaus unterstützen Betriebsärzt:innen die Integration von Menschen mit chronischen Erkrankungen oder Behinderungen in den Arbeitsprozess und wirken bei der Förderung, dem Erhalt und der Wiederherstellung der individuellen Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit mit.

BEM-Beauftragte haben in diesem Handlungsfeld keine gesetzlich festgelegten Aufgaben.

Gemäß § 80 des Betriebsverfassungsgesetzes haben Betriebsräte die Aufgabe, die Eingliederung von Menschen mit Schwerbehinderung und sonstigen besonders schutzbedürftigen Personen zu fördern. Gemäß § 92 des Betriebsverfassungsgesetzes müssen sie vom Arbeitgeber anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend über die Personalplanung unterrichtet werden, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen, einschließlich der geplanten Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und Maßnahmen der Berufsbildung. Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen sowie über die Vermeidung von Härten zu beraten. Betriebsräte können Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihrer Durchführung machen.

Dies alles gilt insbesondere für die Eingliederung schwerbehinderter Menschen nach § 80 Absatz 1 Nummer 4.

Laut § 176 SGB IX hat der Betriebsrat darauf zu achten, dass die Pflichten der Arbeitgebenden nach SGB IX erfüllt werden, so die Beschäftigungspflicht, das berufliche Fortkommen und die behinderungsgerechte Arbeitsplatzgestaltung.

Gemäß § 182 Abs. 1 SGB IX sind Arbeitgeber, Inklusionsbeauftragte der Arbeitgeber, Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat zur engen Zusammenarbeit verpflichtet, um die Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben in dem Betrieb zu gewährleisten.

Der Betriebsrat ist neben der Schwerbehindertenvertretung Vertragspartner der Arbeitgebenden bei der Inklusionsvereinbarung (§ 166 SGB IX). Ist eine Schwerbehindertenvertretung nicht vorhanden, kann der Betriebsrat die Aufnahme von Verhandlungen zum Abschluss einer Inklusionsvereinbarung von der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber verlangen.

Die Schwerbehindertenvertretung (SBV) hat die Aufgabe, die berufliche Eingliederung schwerbehinderter Menschen im Betrieb zu fördern und zu sichern. Bei Bedarf steht sie ihnen helfend zur Seite (§ 178 Absatz 1 SGB IX).

Sie beantragt bei den zuständigen Trägern (SVT oder Integrations- bzw. Inklusionsämter) Maßnahmen, die der Förderung der beruflichen Teilhabe und der Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung dienen.

Sie unterstützt beim Verfassen einer Inklusionsvereinbarung (§ 166 SGB IX) und berät Arbeitgeber zur beruflichen Bildung und Beschäftigung besonderer Gruppen schwerbehinderter Menschen (§ 155 SGB IX)

Außerdem unterstützt sie Beschäftigte dabei, die Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft (Schwerbehindertenausweis) oder die Gleichstellung zu beantragen (§ 178 Abs. 1 S. 2 und 3 SGB IX).

Gemäß § 182 Abs. 1 SGB IX sind Arbeitgeber, Inklusionsbeauftragte der Arbeitgeber, Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat zur engen Zusammenarbeit verpflichtet, um die Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben in dem Betrieb zu gewährleisten.

Die gesetzlichen Aufgaben der Inklusionsbeauftragten in diesem Handlungsfeld sind die Kontrolle und die Förderung der Erfüllung der Arbeitgeberpflichten gegenüber (beschäftigten) Menschen mit Schwerbehinderung (§ 181 Satz 3 SGB IX).

Dazu zählt beispielsweise die Einladungspflicht qualifizierter Bewerber:innen mit Schwerbehinderung für öffentliche Arbeitgeber:innen (§ 165 Satz 3 SGB IX) sowie die enge Zusammenarbeit mit der Schwerbehindertenvertretung (§§ 177 ff. SGB IX) und dem Betriebsrat.

Zusätzlich unterstützen Inklusionsbeauftragte bei der Verfassung einer Inklusionsvereinbarung (§ 166 SGB IX) und sind Verbindungsperson zu Behörden wie der Arbeitsagentur, dem Integrationsamt und Rehabilitationsträgern (§ 182 Abs. 2 Satz 1 und 2 SGB IX).

Gemäß § 182 Abs. 1 SGB IX sind Arbeitgeber, Inklusionsbeauftragte der Arbeitgeber, Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat zur engen Zusammenarbeit verpflichtet, um die Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben in dem Betrieb zu gewährleisten. Inklusionsbeauftragte können Arbeitgeber bei der Umsetzung der Pflichten nach § 164 SGB IX unterstützen.

Sicherheitsbeauftragte haben in diesem Handlungsfeld keine gesetzlich festgelegten Aufgaben, können bei Fragen zu den Arbeitsbedingungen vor Ort jedoch hinzugezogen werden.